Darbinieku darbības novērtēšanai ir svarīga loma biznesa panākumu attīstībā vai uzlabošanā, jo tam ir milzīga ietekme uz uzņēmuma darbības nepārtrauktību. Ir dažādas metodes darbinieku snieguma novērtēšanai, piemēram, individuāli vai komandās, pamatojoties uz iekšējiem un ārējiem aspektiem. Ja jūs meklējat labāko veidu, kā novērtēt darbinieku sniegumu, šajā rakstā ir aprakstītas dažas metodes, kuras daudzi uzņēmumi jau izmanto.
Solis
1. metode no 4: "360 grādu" metodes novērtēšana
Solis 1. Jautājiet atsauksmes no padotajiem
Pārliecinieties, ka darbinieki neieraksta savus vārdus atsauksmju lapā, lai viņi bez raizēm varētu sniegt tādu informāciju, kāda tā ir. Šī metode ir noderīga, novērtējot priekšnieku kā darbinieku un vadītāju sniegumu. Lai saņemtu godīgas atsauksmes par priekšnieka sniegumu, uzdodiet viņa padotajiem šādus jautājumus:
- "Vai jūsu priekšnieks spēj labi vadīt komandu?"
- "Sniedziet informāciju, kas liecina, ka jūsu priekšnieks ir veiksmīgi uzlabojis savu vadības stilu."
- "Sniedziet datus, kas pierāda, ka jūsu priekšniekam ir labs darbs."
2. solis. Lūdziet darbiniekus pašnovērtēt
Viens efektīvs veids, kā novērtēt darbinieku sniegumu, ir lūgt viņus novērtēt sevi. Attiecīgais darbinieks zina savas stiprās un vājās puses labāk nekā jebkurš cits. Darbiniekiem ir iespējams pārvērtēt sevi. Tāpēc šī metode ir jāatbalsta darbības novērtēšanas sistēmai ar atšķirīgu pieeju. Turpmākie jautājumi palīdz darbiniekiem novērtēt savu darbu.
- "Aprakstiet labāko darba sniegumu, kāds jums jebkad bijis."
- "Aprakstiet pasākumus, ko esat veicis, lai veicinātu darba laika efektivitāti".
- "Ko jūsu kolēģi (ieskaitot priekšniekus un padotos) domā par jūsu darba sniegumu?"
Solis 3. Apkopojiet atsauksmes no tā darbinieka kolēģiem, kuru vēlaties novērtēt
Darbinieku kolēģu atsauksmes var izmantot, lai uzlabotu uzņēmuma un attiecīgo darbinieku sniegumu, jo viņi saprot pienākumus un kompetenci, kas nepieciešama noteiktu amatu ieņemšanai. Kolēģu atsauksmes ir ļoti noderīgas darbiniekiem, kuri vēlas uzzināt savas stiprās un vājās puses.
- "Salīdzinot ar citiem darbiniekiem ar tādu pašu amatu, nosakiet savu kolēģu vērtību atbilstoši viņu darba rezultātiem".
- "Dodiet padomu, lai viņš varētu uzlabot darba sniegumu."
- "Sniedziet informāciju par labāko darba sasniegumu, ko viņš jebkad ir parādījis".
4. solis. Lūdziet vadītājam novērtējumu
Persona, kas ieņem augstāku amatu, labi saprot padoto darbinieku pienākumus, atbildību un darba kvalitāti, kas ir pamats attiecīgā darba produktivitātes novērtēšanai. Viņš ir arī viskompetentākais, lemjot par padoto paaugstināšanu amatā vai pazemināšanu amatā, pamatojoties uz viņu darba kvalitāti un rezultātiem. Uzdodiet šādus jautājumus, lai uzraugi saņemtu darbinieku novērtējuma rezultātus:
- "Vai, jūsuprāt, darbinieki strādā apmierinoši?"
- "Kāds ir jūsu ieteikums uzlabot viņa darba sniegumu?"
- "Kāpēc viņš ir tiesīgs/nevar tikt paaugstināts amatā?"
Solis 5. Ziniet "360 grādu" metodes ierobežojumus
Ja izmanto šo metodi, iegūtā atgriezeniskā saite ir ļoti subjektīva, un to mēdz ietekmēt attiecības starp vērtētāju un novērtēto. Tāpēc, novērtējot darbinieku sniegumu, nepaļaujieties tikai uz šo metodi.
2. metode no 4: Kvantitatīvā novērtējuma veikšana
1. solis. Izmantojiet kvantitatīvās metodes
Darbinieku darbības novērtējums iepriekš aprakstītajā veidā mēdz būt subjektīvs. Lai novērtējumu padarītu objektīvāku, izmantojiet noteiktus kritērijus, piemēram, produktivitātes koeficientu, apgrozījuma līmeni, izmaksu budžetu un kļūdu attiecību. Katrai nodaļai ir jābūt izmērāmiem kritērijiem, lai sasniegtos rezultātus varētu salīdzināt ar piemērojamiem standartiem, nodaļu/nodaļu mērķiem, biznesa tendencēm un darba mērķiem katram darbiniekam. Sistemātiski apkopojiet datus un pēc tam nosakiet, vai uzņēmuma stratēģijas un mērķi ir biznesa panākumu kritēriji.
- Piemēram, uzraugiet, cik ilgi klients gaida rindā, lai iegādātos produktu.
- Ierakstiet saražoto produktu skaitu vai darbinieku sagatavotos ziņojumus (kas tiek novērtēti) 1 stundas laikā.
- Pirms novērtēšanas perioda sākuma noteikti izskaidrojiet katram darbiniekam darbības novērtēšanas kritērijus un darba mērķus. Visiem darbiniekiem veikt apmācību un socializāciju attiecībā uz darbības novērtēšanas sistēmu.
2. solis. Salīdziniet sasniegtos rezultātus ar darba plānu un kvantitatīvajiem mērķiem
Pirms novērtēšanas perioda sākuma vispirms nosakiet darba plānu un mērķus, kas jāsasniedz katram darbiniekam. Kad veiktspējas dati ir apkopoti, salīdziniet tos ar kvantitatīvajiem mērķiem, lai uzzinātu sasniegumu. Ja mērķis netiek sasniegts, vadībai ir jāmaina vai jāpielāgo politika kā pamats jaunu mērķu noteikšanai, lai uzlabotu uzņēmuma organizāciju.
- Piemēram, ja klienti tiek rindoti vidēji 3 minūtes, lai tos apkalpotu, mēģiniet samazināt klientu gaidīšanas laiku.
- Viens no sarežģītākajiem darbiem ir sūdzību izskatīšana klientu apkalpošanā. Pēc telefona sarunu laika posma ierakstīšanas noteiktā laika periodā vadība var uzlabot klientu apkalpošanas procedūru izstrādi, nosakot tālākas sarunas ar ilgāku laika periodu.
- Palieliniet mērķus, izmantojot kvantitatīvus datus procentos. Piemēram, pēdējā ceturkšņa laikā uzņēmuma neto pārdošanas apjoms bija 500 000 ASV dolāru. Nākamajā ceturksnī plānojiet neto apgrozījuma pieaugumu par 1%.
3. solis. Izmantojiet novērtējuma rezultātus, lai izstrādātu darba plānu
Darba gaita ir regulāri jāmēra un jāseko līdzi, jo īpaši, ja uzņēmuma darbība nav laba. Lai nodrošinātu progresu, ir nepieciešami periodiski darba izpildes novērtējumi. Turklāt novērtējuma rezultātus var izmantot, lai noteiktu sagatavoto plānu efektivitāti.
- Veikt apmācības programmas darbiniekiem ar zemu veiktspēju.
- Ja novērtējuma rezultāti liecina, ka darbinieks nesasniedz panākumus, mainiet savu darba plānu vai mērķi.
3. metode no 4: tiek panākta darba kvalitātes nodrošināšana
1. solis. Veiciet novērtējumu, lai novērtētu darbinieka darba kvalitāti
Darba izpildes novērtējuma rezultāti atspoguļo katra darbinieka sniegumu no visiem aspektiem, sākot no darba ētikas līdz individuāliem sasniegumiem. Šo novērtēšanas metodi var izmantot, lai novērtētu katra darbinieka gada darba rezultātus kopumā. Pēc novērtēšanas darbinieki saņems atgriezenisko saiti, lai uzlabotu darba kvalitāti un saņemtu atzinību par savu darbu.
- Cik vienības darbinieks saražoja vai pārdeva (pēc novērtējuma)?
- Cik laba ir darba kvalitāte?
- Cik daudz darba laika viņš izmanto, lai ražotu produktus vai veiktu pārdošanas darījumus?
2. solis. Veiciet visaptverošu novērtējumu
Visaptverošs novērtējums ir noderīgs, piedāvājot alternatīvus risinājumus, jo īpaši uzņēmumiem, kuriem ir problēmas. Tomēr problēmas parasti rodas darba procesu neefektivitātes, nepietiekamas apmācības vai sliktas biznesa vadības dēļ. Tāpēc vadībai ir rūpīgi jāpārskata procedūras, apkopojot dažādu pušu ieguldījumu, pieņemot lēmumus, veicot darbības un izstrādājot politiku sarežģītu vai sarežģītu problēmu risināšanai.
Nolīgojiet profesionālus konsultantus kā neitrālu pusi, lai objektīvi novērtētu uzņēmuma ikdienas aktivitātes un darbinieku sniegumu
3. solis. Veiciet izlases pārbaudes, lai kontrolētu darba kvalitāti
Šai metodei ir pozitīva ietekme, jo darbinieki apzinās pārbaudi, bet nezina grafiku. Tādējādi tiks atklāti darbinieki, kuri ir slinki vai kuru sniegums nav labs. Lai saglabātu darbinieku motivāciju, veiciet tālāk norādītās darbības.
- Veiciet pārsteiguma pārbaudes, lai pārbaudītu produkta kvalitāti.
- Novērtējiet nejaušas telefona sarunas.
- Laiku pa laikam pārbaudiet uzņēmuma darbības ierakstus.
Solis 4. Apkopojiet atsauksmes no klientiem
Klientu apmierinātībai ir jābūt uzņēmuma galvenajai misijai, un to var izmantot kā vienu no kritērijiem, novērtējot darbinieku sniegumu. Jautājiet klientiem, vai viņi ir apmierināti ar jūsu uzņēmuma produktiem vai pakalpojumiem. Atsauksmju pieprasīšana par uzņēmuma darbību no ārējām pusēm ir drošs veids, kā apkopot novērtēšanas materiālus, lai objektīvi novērtētu uzņēmuma darbību.
- Esiet piesardzīgs no ļoti satraucošām klientu atsauksmēm. Vairākas nozares un uzņēmumi, īpaši mehānisko transportlīdzekļu bizness, bieži saņem ļoti negatīvus klientu komentārus.
- Pieprasot atsauksmes, standartizējiet, izmantojot rīku vai veidlapu ar noteiktu formātu, lai visu informāciju varētu izmantot pēc iespējas labāk.
- Kopumā klientu atsauksmes ir subjektīvas un lielākoties atklāj sliktu pieredzi. Novērtējiet klientu apkalpošanas sniegumu, izmantojot objektīvus novērtēšanas kritērijus, piemēram, problēmu risināšanas ilgumu, piedāvātos risinājumus un klientu atgriezto produktu skaitu.
4. metode no 4: laika pārvaldības uzlabošana
1. solis. Aprēķiniet laika periodu konkrēta uzdevuma izpildei
Viens veids, kā novērtēt laika pārvaldības efektivitāti, ir aprēķināt laika periodu katra darbinieka uzdevuma izpildei. Pārliecinieties, vai izmantojat datus, kuriem var piekļūt, izmantojot sistēmu, piemēram, apmeklējuma karti vai datorprogrammu. Lai iegūtu precīzus novērtēšanas rezultātus, manuāla datu vākšana, piemēram, ievadot datus tabulās, ir neuzticama un neefektīva.
- Ir vairākas programmatūras, kas darbojas, lai uzraudzītu datoru lietotāju darbību. Tādā veidā jūs varat novērtēt darbiniekus, kuru darba rezultāti nesasniedz mērķi, lai uzzinātu, kāpēc.
- Pievērsiet īpašu uzmanību darbiniekiem, kuru darba rezultāti ir krietni zem vidējā, lai viņi spētu sasniegt noteiktos darba mērķus.
2. Sniedziet atsauksmes, bet ne pārāk bieži
Atsauksmes darbiniekiem ir ļoti izdevīgas, taču ikdienas uzraudzība, lai uzlabotu morāli, ir abpusēji griezīgs zobens. Tā vietā, lai izmantotu šo metodi kā līdzekli vadībai, lai uzraudzītu darbinieku sniegumu un pienākumus, mēs iesakām veikt iknedēļas vai mēneša novērtējumus. Turklāt palieliniet darbinieku motivāciju, nodrošinot prēmijas un saglabājot katra darbinieka vērtības konfidenciālu, nevis pazemojot viņu.
3. solis. Pārliecinieties, ka darba ētika tiek piemērota pareizi
Viena no darba izpildes novērtēšanas metodēm ir pārbaudīt uzņēmuma noteikumu pārkāpumu ierakstus. Lai to izdarītu, veiciet tālāk norādītās darbības.
- Pārbaudiet datus par vēlo ierašanos darbā. Darbinieki, kuri bieži ierodas vēlu birojā, samazina darba laiku, kas ir viņu pienākums. Tam ir arī slikta ietekme uz kolēģiem, jo tas padara darba atmosfēru nepatīkamu.
- Pievērsiet uzmanību darbinieku apģērba kārtībai. Neformāli ģērbies, atrodoties birojā, var atspoguļot tādus pašus apstākļus darbā.
- Izskaidrojiet biroja inventāra izmantošanas noteikumus. Pārliecinieties, ka katrs darbinieks saprot biroja inventāra, piemēram, automašīnu, tālruņu vai datoru, lietošanas noteikumus. Darbinieki, kuri ļaunprātīgi izmanto biroja inventāru, saprātīgi neizmanto darba laiku.
