"Vadība dara vairāk nekā motivē citus."
Droši! Jūs beidzot esat saņēmis ilgi gaidīto paaugstinājumu, un tagad jūs esat menedžeris, iespējams, pirmo reizi savā karjerā. Tātad, ko tagad? Ja šī ir jūsu pirmā loma pārvaldībā, jūs, iespējams, esat nedaudz nervozs. Sajūta ir saprotama, izplatīta un patiesībā noteikti pastāv. Šī loma ļoti atšķirsies no jūsu iepriekšējā darba. Vadībai ir pilnīgi atšķirīgi noteikumi un mērķi, un tai ir vajadzīgas dažādas prasmes. Bieži vien cilvēki, kas ir jauni vadošajās lomās, īsti nesaprot, ko nozīmē būt vadītājam un kā mainīsies viņu dzīve (jā, mainīsies jūsu). Tas tā ir, it īpaši, ja jūs vairs nesaņemat stundas algu, bet gan fiksētu mēnešalgu. Mēs to apskatīsim vēlāk.
Šajā rakstā tiks sniegts vadlīniju kopums, ko varat izmantot, lai izprastu mulsinošās pārejas. Tas nav norādījums, kas jāizpilda ikdienā, šī jēdziena vairs nav, jo tagad jūs esat vadītājs. Tomēr tas ir izklāsts, kas jums palīdzēs mērķu noteikšanas un personāla vadības procesā. Tātad, elpojiet dziļi un sāksim!
Solis
1. solis. Ziniet, kas mainīsies līdz ar jauno vadītāja lomu
Būtiska atšķirība ir pāreja no jēdziena ar nosaukumu “individuāls ieguldījums”. Vadītāji nav individuāli ieguldītāji. Tas nozīmē, ka jūs esat atbildīgs par citu darbu. Jūsu panākumi ir atkarīgi no komandas snieguma. Tagad jūs esat atbildīgs par daudz vairāk darba, nekā jūs būtu varējis paveikt pats (skatiet sadaļu Brīdinājums). Jūs nevarat novērst visas problēmas. Nav jāmēģina, tas vairs nav tavs darbs.
2. solis. Sagatavojieties pārejai
Tas jūs atstās apjukumu un vilšanos, varbūt ne uzreiz, bet vadītāji parasti tiek vilkti daudzos virzienos. Var būt noteikts apģērba kods, kas jums jāievēro. Ir jāievēro jauni noteikumi (īpaši HR jomā).
- Atrodiet mentoru: mentors nav jūsu tiešais vadītājs, bet gan cits vadītājs ar lielu pieredzi. Palūdziet figūrai palīdzēt jūsu pārejā. Tas ir ļoti svarīgi, un to bieži nenovērtē. Augstākās vadības komanda jūs novērtēs. Lēmums atrast mentoru liecina par briedumu.
- Pievienoties tīkla grupai: ir daudz tīkla grupu (viena no tām ir Toastmasters). Jautājiet citiem vadītājiem un vadītājiem par vietējiem klubiem. Izmantojiet tīkla pasākumu priekšrocības savā reģionā.
- Sazinieties ar HR: apmeklējiet personāla nodaļu un jautājiet, vai ir kādas HR vai mācību grāmatas, kuras varat izmantot, lai palīdzētu. Izlasiet grāmatu par vadītāju. Par šo tēmu ir daudz grāmatu. Lasiet uzreiz vairākus literatūras gabalus ("Vienas minūtes vadītājs" un "Septiņi ļoti efektīvu cilvēku ieradumi" ir obligāti jāizlasa vadībā).
- Palīdziet darbiniekiem atrisināt problēmas: personāls, kuram jūs pašlaik esat pakļauts, iespējams, bija jūsu kolēģi, un tas izraisīs skaudību (varbūt pat naidu) un berzi. Situācija ir neizbēgama, taču problēmu var samazināt, ja saziņa paliek atvērta. Tomēr jums jāatceras, ka jūs tagad esat vadītājs un pat ja nevēlaties parādīt savu jauno statusu, jūs nevarat ļaut saviem bijušajiem kolēģiem izmantot attiecības, kas pastāv starp jums un viņiem. Pat darbinieki, kuri iepriekš nebija kolēģi, jutīsies nemierīgi, ja iegūs jaunu vadītāju. Runājiet ar darbiniekiem un dalieties savos plānos. Savlaicīgi izveidojiet attiecības starp vadītājiem un darbiniekiem. Lai gan sākumā tas šķita nedaudz neērti, ne kautrīgs, vienkārši sekojiet soļiem, esiet pats un neaizmirstiet savu sākuma stāvokli uzņēmumā.
- Nepalaidiet uzmanību ģimenei: vīram/sievai/laulātajam un bērniem, un draugiem joprojām ir nepieciešama tāda pati uzmanība kā iepriekš. Tagad jūsu prāts ir aizņemts ar daudzām lietām, jo vadība ir grūta pāreja. Nosakiet prioritāti tam, kam jāpiešķir prioritāte. Ja dzirdat kādu sakām, ka esat mazliet tālu, pievērsiet uzmanību. Neļaujiet savai karjerai iznīcināt ģimenes attiecības (piemēru ir daudz)
- Nepalaidiet uzmanību veselībai: Labi, šī vadības loma ir jautra. Darbs ir interesants, darba laiks ir garāks, varbūt arī jūs strādājat mājās, nedaudz vēlu gulējat, agri pamostaties, joprojām varat pievērst uzmanību ģimenei un bērniem. Tomēr, vai jūs pietiekami gulējat? Noteikti?
3. solis. Nosakiet mērķus
Kāds tieši ir jūsu mērķis? Vai jums ir stundas, dienas vai nedēļas mērķis, kas komandai jāizpilda? Kā ir ar jūsu jaunajiem mērķiem, piemēram, produktivitātes pārbaudi? Pierakstiet to visu un publicējiet (skat. Padomus). Šis būs jūsu uzdevumu saraksts. Ņemiet vērā, ka saraksts laika gaitā mainīsies, nevis precīzs dokuments. Dažas lietas vienmēr ir vienādas (piemēram, pakalpojumu līmenis), bet citas var mainīties atbilstoši stratēģijai, ko norādījusi izpilddirekcija. Regulāri pārskatiet savu sarakstu ar kritisku aci un, ja nepieciešams, veiciet labojumus.
Solis 4. Iepazīstiet savu komandu
Jums jāzina katra komandas locekļa stiprās un vājās puses. Tono darbojas patiešām ātri, bet dažreiz palaiž garām dažas detaļas. Tini ir ļoti pamatīgs, taču viņam ir problēmas ar apstrādājamā darba apjomu. Budi ir iespaidīgas attiecības ar klientiem, taču viņš nevar pateikt “nē” klientiem, savukārt Vati ir lieliskas tehniskās prasmes, taču ne pārāk labi izturas pret cilvēkiem. Jums tas viss labi jāzina. Šīs zināšanas ir noderīgas, lai līdzsvarotu komandas produktivitāti.
Solis 5. Saskaņojiet uzdevumus ar personālu
Izmantojiet informāciju, kas apkopota, veicot iepriekš minētās darbības, lai nodrošinātu darbu, kas piemērots katram indivīdam. Šis uzdevums ir balstīts uz prasmēm. Jums ir jāpaplašina katra cilvēka stiprās puses un jāsamazina uzdevumi, kas vērsti uz viņu vājībām. Ja rodas iespēja, apvienojiet vairākus cilvēkus ar papildinošām prasmēm. Piemēram, piešķiriet projektam Tono un Tini vai lūdziet Budi un Wati prezentācijās konsultēties.
Solis 6. Sarīkojiet tikšanos ar komandas locekļiem
Regulāras tikšanās klātienē ir ļoti svarīgas vadībā. Šai sanāksmei ir vairāki mērķi.
- Sniedziet atsauksmes par sniegumu: apspriediet iepriekšējās nedēļas mērķus, tostarp to, kas strādāja labi, kādas jomas varētu uzlabot un kā uzlabot. Pēc tam tas turpinās, veicot tālāk norādītās darbības.
- Iezīmējiet nākamās sanāksmes mērķus: šie mērķi ir mērķi, kas jāizpilda, un tie ir pamats nākamās nedēļas ražošanas pārskatam.
- Jāapzinās personāla problēmas: šajā jaunajā amatā kontakti ar darbiniekiem tiks samazināti, un jums tas jāapzinās. Vienīgais veids, kā uzzināt par jautājumiem, kas ietekmē komandas sniegumu (un ietekmē arī viņu darbu), ir uzklausīt darbiniekus.
- Lūdziet idejas: Jūsu darbinieki vēlēsies justies iesaistīti. Nav izņēmums, ka motivējošais faktors numur viens aiz darbinieka lēmuma atteikties ir slikta vadība, kas bieži izriet no nevērības sajūtas. Jūs tiekat vērtēts ne tikai pēc komandas snieguma, bet arī pēc darbinieku mainības līmeņa.
- Motivācija: Pēc Pētera Šoltes domām, cilvēki motivē sevi. Labākie vadītāji vienmēr atrod veidus, kā motivēt darbiniekus darīt labu darbu un justies lepni. Izmantojiet šo sesiju, lai uzzinātu, kāda ir darbinieku motivācija, un izmantojiet šo informāciju, lai palielinātu viņu ieguldījumu.
7. solis. Pārliecinieties, ka esat viegli atrodams
Neizolējieties no personāla. Dažreiz slodze ir pārāk liela, tāpēc jums ir tendence atkāpties no darbiniekiem, lai paveiktu darbu patstāvīgi, it īpaši, ja ir jāveic daudz dokumentu. Neradiet iespaidu, ka jūs nevarat apnikt. Ja komandas locekļi nespēj satikt savu vadītāju, veidojas anarhijas attieksme. Situācija jums būs ļoti slikta. Pat ja jūs virtuāli vadāt personālu, jums joprojām ir jāpārliecinās, ka viņi "jūt" jūsu klātbūtni. Ja jūs esat atbildīgs par vairākām maiņām, noteikti apmeklējiet katru maiņu regulāri.
8. darbība. Dokumentējiet komandas aktivitātes
Jūsu personīgā snieguma pārskatā liela uzmanība tiks pievērsta komandas sniegumam. Tāpēc noteikti sekojiet līdzi katrai problēmai un sasniegumam. Tas būs ļoti svarīgi, ja radīsies būtiska problēma. Problēmas vienmēr būs, jums un jūsu komandai vienkārši jākoncentrē spēki to risināšanai.
9. solis. Novērtējiet darbinieku sniegumu
Atlīdzības ne vienmēr ir naudas izteiksmē. Naudas balva ir jautra, taču tā nav galvenā darba motivācija. Efektīvāka atlīdzība ir atzīšana. Ja jums ir pilnvaras, varbūt varat piešķirt viņiem brīvu laiku priekšnesumam (papildu brīvdiena par izcilu darbu). Apbalvojumi ir regulāri un sasniedzami, bet grūti. Sniedzot dāvanu, pārliecinieties, ka tā ir zināma (dāviniet publiski, pārmetiet privāti).
10. solis. Uzziniet, kā vadīt
Būs gadījumi, kad jums būs jāuzlabo personāla uzvedība. Tātad jums ir jāiemācās to darīt. Ja jūs to varat izdarīt labi, jūs iegūsit vēlamo rezultātu. Pretējā gadījumā situācija pasliktināsies. Jūs varat uzzināt, kā sniegt norādījumus starp pozitīvām atsauksmēm.
Padomi
-
Atcerieties augstākā līmeņa mērķus.
Jums jābūt konsekventam. Attīstīt skaidru komunikāciju un izvirzīt nepārprotamus mērķus. Klausieties. Sniedziet atsauksmes, īpaši pozitīvas. Notīriet visus šķēršļus komandas panākumiem.
-
Slavējiet personālu.
Tas ir mazs solis, kam ir daudz priekšrocību. Slavēt kāda sniegumu var būt milzīga. Nesniedziet pārāk daudz bezjēdzīgu komplimentu, bet parādiet saviem darbiniekiem, ka viņi tiek novērtēti.
-
Sniedziet piemēru.
Vadītājiem jāspēj rādīt piemēru visos darba aspektos. Esiet paraugs kolēģiem, izstarojot pozitīvas vibrācijas. Parādiet rūpes, sapratni un cieņu, vienlaikus koncentrējoties uz komandas darbu un centību. Vadītājiem un vadītājiem jāspēj piemērot labākos principus darba vietā. Ja šī jaunā pozīcija jūsu uzmanības centrā izvirza jūsu personīgo dzīvi, saprotiet, ka visa jūsu dzīve atspoguļojas tajā, ko jūs modelējat.
-
Komunikācija, komunikācija, komunikācija!
Personāls jutīsies vairāk iesaistīts, ja pastāstīsiet, kas notiek. Dažreiz ikviens vēlas redzēt "lielo ainu"
-
Godīgi, bet stingri.
Dažos gadījumos jums ir jāapsver disciplinārsods, kas noved pie atlaišanas. Tas ir ļoti grūti pat pieredzējušiem vadītājiem. Kā disciplinēt darbiniekus, tā ir tēma pati par sevi un ārpus šī raksta darbības jomas, taču uz to ir daudz labu atsauču. Īsā atbilde ir konsekvence un dokumentācija.
-
Izprotiet EAP.
EAP apzīmē darbinieku palīdzības programmu. AEP ir ļoti noderīga, un lielākajai daļai lielo uzņēmumu ir šī programma. Ja kādam no jūsu darbiniekiem ir personiskas problēmas, lūdziet viņam redzēt EAP komandu (ne mēģina būt psihiatrs). Ja jums ir personiska problēma (skatiet sadaļu Brīdinājums), varat izmantot arī EAP priekšrocības.
-
Atrodi mentoru.
Papildus mentoram jums ir nepieciešams arī mentors (ja ir iespēja un līdzekļi). Mentori ir noderīgi, taču viņiem parasti ne vienmēr ir laiks. Mentori ir apmācīti profesionāļi, kuriem darba kārtībā nav nekas cits, kā tikai, lai palīdzētu jums izveidot autentisku vadības stilu.
-
Publicējiet mērķus.
Noteikti publicējiet savus mērķus un komandas mērķus redzamā vietā. Jūsu komandai to vajadzētu redzēt visu laiku. Mērķim “Palielināt pakalpojumu līmeni līdz 5% nākamo 6 mēnešu laikā” nevajadzētu būt noslēpumam. Sadaliet jaunus mērķus, tiklīdz tie ir noteikti.
-
Izmantojiet Cilvēkresursu departamenta priekšrocības.
Ja ir personāla nodaļa, tagad viņi ir jūsu jaunākais un labākais draugs. Šī nodaļa ir resurss, kas jāizmanto. Viņi var palīdzēt jums apbalvot, disciplinēt darbiniekus, pasargāt jūs no juridiskām nepatikšanām, un viņiem ļoti patīk vadītāji, kuri to apzinās. Viņi ir jūsu pusē.
Brīdinājums
- Nepārmetiet visu nodaļu par viena cilvēka kļūdām. Piemēram, ja tikai Tini bieži kavējas, nesūtiet brīdinājuma e -pastus visiem darbiniekiem, lai viņi būtu savlaicīgi. Zvaniet Tini, lai privāti apspriestu šo jautājumu.
- Nekad nepārmāciet darbiniekus publiski.
- Nemēģiniet veikt personāla darbu. Ir tāds teiciens: "Ja vēlaties kaut ko darīt pareizi, dariet to pats." Aizmirstiet šo frāzi. Izmet to no prāta. Jūs to nekad nedzirdat, frāze ir bezjēdzīga un ir neproduktīvs jēdziens. Ja vēlaties kaut ko darīt pareizi, piešķiriet to īstajiem cilvēkiem un motivējiet savus darbiniekus. Ja jūs pārāk iesaistāties, jūs neatbilstat vadības prasībām. Jūsu mērķis ir pārvaldīt. Piemērots laiks darbu deleģēšanai.
- Iknedēļas privāta tikšanās nē darbības pārskats. Pat ja jūs pārskatāt iepriekšējās nedēļas aktivitātes, tas nav viss, uz ko tiek pievērsta uzmanība. Šīs iknedēļas sanāksmes ir mazāk formālas un atvērtas diskusijām. Neesiet pārāk kontrolējošs, jo šī ir arī darbinieku sapulce, nevis tikai jūsu sapulce.
- Esiet gatavi virsstundām. Tas ir fakts. Jums tiek maksāts kā vadītājam, un no jums tiek darīts viss, lai darbs tiktu paveikts. Vadītājiem ir priekšrocības, kādas nav parastajiem darbiniekiem, taču viņiem ir arī vairāk pienākumu. Nenāc vēlu, nenāc mājās agri. Un dažreiz jums ir jāstrādā pie kaut kā līdzīga citiem. Tomēr nevajag pierast. Tagad jūs esat līderis. Jums jāstrādā par vadītāju.
- Saglabājiet uzņēmuma noslēpumus. Jūs uzzināsit dažus noslēpumus. Parasti ir tendence dalīties noslēpumos, kas liek jums šķist svarīgākiem. Ja uzzināsiet par atlaišanas plānu un noplūdīsiet informāciju bez atļaujas, esiet gatavs kļūt par atlaišanas saraksta iemītnieku. Tas ir grūti, taču neviens neteica, ka būt vadītājam bija viegli.
- Pāreja uz vadību reizēm var būt biedējoša. Ne vienmēr tā ir, bet parasti jauns vadītājs piedzīvos lielu stresu, pirms jutīsies ērti savā amatā. Runājiet ar kādu. Ja jums ir mentors (skat. 2. darbību), viņš vai viņa palīdzēs. Nenoturiet neko. Jāapzinās jebkādas nevēlamas uzvedības izmaiņas (dusmas, aizdomas, palielināts alkohola patēriņš utt.).
- Saglabājiet darbinieku noslēpumus (ja iespējams). Dažreiz tas nav iespējams (dažos cilvēkresursu jautājumos, piemēram, vardarbības vietā), bet, ja darbinieks nāk, lai pastāstītu jums par problēmu, uzmanīgi rīkojieties ar noslēpumu. Jūsu reputācija var tikt sabojāta sekundes laikā un radīsies juridiskas problēmas. Ja kāds saka “tas ir noslēpums”, pārliecinieties, ka viņš zina, ka jums kā vadītājam nav atļauts glabāt noteiktus noslēpumus.
